A continuación les comparto un extracto de un cuestionario que respondí para la revista IUS-Labor de la Universitat Pompeu Fabra, Barcelona, sobre los contratos de trabajo temporales en la República Dominicana. !Espero que les sea de utilidad!

Introducción

 En la República Dominicana no hay dudas de que siempre debe ser preferida la contratación por tiempo indefinido sobre aquella de duración determinada. Y para ello, el legislador ha sido muy claro en indicar los casos en los cuales se permite celebrar contratos temporales, siendo estos de carácter excepcional y de interpretación restrictiva.

 Siendo así, un juez que resulte apoderado de un conflicto laboral tendría la posibilidad (o hasta la obligación) de analizar las características del contrato que le sea sometido, y en el supuesto de que no caiga dentro de las excepciones establecidas en la ley deberá considerar que el mismo es por tiempo indefinido, aplicando las consecuencias que de ello se deriven.

 Desafortunadamente, las autoridades laborales no han publicado información reciente sobre la cantidad de contratos de trabajo de duración determinada que existen en el país. La única data a la que se ha podido tener acceso para la realización de este trabajo indica que para el año 2015 se depositaron 33,855 planillas de personal fijo, correspondientes a 24,411 empresas registradas, involucrando un total de 933,918 trabajadores.

1. ¿Es posible suscribir un contrato temporal o de duración determinada? ¿Y para atender necesidades permanentes de la empresa?

Sí, en República Dominicana es posible suscribir contratos temporales o de duración determinada, los cuales están regulados por la Ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, que aprueba el Código de Trabajo.

Pero, de acuerdo a lo establecido en el artículo 46 de dicha norma, cuando se trata de atender necesidades permanentes de la empresa el contrato que se forma es por tiempo indefinido, por lo que el legislador excluye la posibilidad de que en estos casos se celebren contratos temporales o de duración determinada. La misma ley indica que se consideran trabajos permanentes aquellos que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa, como podría ocurrir por ejemplo con el encargado de limpieza.

 De todas formas, el legislador permite hacer una interpretación positiva de esta regla a favor del trabajador, ya que se ha establecido que en cualquier caso el empleador le podrá garantizar que usará sus servicios durante al menos un tiempo determinado, no teniendo permitido desahuciarlo antes de esa fecha.

2. ¿Qué modalidades de contratos temporales existen?

 El artículo 25 del Código de Trabajo contempla dos tipos de contratos de trabajo temporales, a saber: (a) por cierto tiempo, y; (b) para una obra o servicio determinado. En ambos casos estos serán redactados por escrito y deberán hacerse cuatro ejemplares originales, dos de los cuales deben ser remitidos por el empleador al Departamento de Trabajo correspondiente dentro de los tres días de su fecha. Además, deberá indicarse el tiempo de duración o la obra o servicio objeto del contrato.

 Según el artículo 33 de dicho texto legislativo, los contratos de trabajo solo pueden celebrarse por cierto tiempo en uno de los siguientes supuestos: (1) si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar; (2) si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal, y; (3) si conviene a los intereses del trabajador.

 Pero en estos casos, cuando el trabajador continua prestando servicios al empleador luego de llegado el término acordado, su contrato se reputa automáticamente como por tiempo indefinido y se considerará que desde el inicio tuvo tal connotación.

 Por su parte, en cuando a los contratos para una obra o servicio determinados la ley ha dejado claro que estos solo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Al respecto, la jurisprudencia ha señalado que lo que distingue a un contrato de este tipo es su transitoriedad, por consistir en el compromiso de una persona de cumplir un hecho o hacer una cosa a cambio de una compensación determinada.

 Sin embargo, la ley ha querido excluir contratos que en un primer momento parecerían que pueden estructurarse bajo cualquiera de las modalidades de duración determinada, creando una presunción específica de que se considerarán por tiempo indefinido. Estos contratos son los siguientes:

• Contratos de trabajadores que laboren sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinada, esto es, cuando comienzan a laborar en otra obra del mismo empleador iniciada en un período no mayor de dos meses después de concluida la anterior;
• Contratos de trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador, y;
• Contratos estacionales de trabajadores de la industria azucarera. En estos casos, los períodos de prestación del servicio correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas se acumularán para la determinación de los derechos del trabajador.

3. ¿Existe en la regulación legal una duración máxima de la contratación temporal?

 No existe un período de duración máxima de la contratación temporal. De hecho, la misma jurisprudencia ha indicado que el tiempo más o menos largo de labor no puede por sí solo convertir el contrato temporal en uno por tiempo indefinido. Tampoco existe una limitante en cuanto al número de contratos temporales que puede suscribir una empresa.

De todas formas, en el caso de los contratos de trabajo que por su naturaleza solo duren una parte del año, se ha establecido que para que den lugar a una terminación sin cargas económicas para la empresa, es necesario que no excedan de un período de cuatro meses. En caso de que el trabajo tenga por objeto intensificar temporalmente la producción o responder a circunstancias accidentales de la empresa, o su necesidad cesa en cierto tiempo, el contrato terminará sin responsabilidad para las partes con la conclusión de ese servicio, solo si esto ocurre antes de los tres (3) meses contados desde el inicio del contrato.  

5. ¿Existe un derecho preferente de los trabajadores temporales a ocupar un puesto de trabajo vacante en la empresa?

No, esta situación no ha sido contemplada por la legislación dominicana.

6. ¿El ordenamiento jurídico permite diferencias en las condiciones laborales de los trabajadores temporales (jornada, salario, horario, etc.) en comparación con los indefinidos?

 Normalmente los trabajadores contratados por cierto tiempo disfrutan de las mimas condiciones laborales que aquellos contratados por tiempo indefinido. Sin embargo, de la legislación se desprenden las siguientes diferencias en cuanto a los derechos que les corresponden a cada uno:

 (a) Los trabajadores por tiempo indefinido tendrán derecho a recibir participación de los beneficios en la empresa anualmente, mientras que aquellos con contrataciones por períodos determinados no.

 (b) Los trabajadores por tiempo indefinido cuyo contrato de trabajo termina sin culpa alguna de su parte sin poder tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por cualquiera otra circunstancia, tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado. Los trabajadores contratados por cierto tiempo no disfrutarán de tal derecho.

(c) En caso de terminación por despido justificado un trabajador por tiempo indefinido tendrá derecho a recibir unas indemnizaciones tarifadas por auxilio de cesantía y omisión de preaviso; por su parte, los trabajadores por tiempo definido o para una obra o servicio determinado recibirán la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor. 

7. ¿Se reconoce alguna compensación económica al trabajador por la extinción del contrato temporal según los términos pactados?

 No, cuando ocurre en el término pactado el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes, y en consecuencia el empleador no debe pagar compensación económica al trabajador por ello. Esto ha sido reforzado por la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, según la cual “el contrato de trabajo estipulado por cierto tiempo en razón de la naturaleza misma del contrato a realizar, se reputará automáticamente terminado, pura y simplemente, sin ulterior responsabilidad para las partes, cuando la necesidad de la labor haya cesado.”

Sin embargo, el mismo legislador estableció dos excepciones a esta regla. La primera de ellas ocurre cuando se trata de contratos que tienen por objeto intensificar temporalmente la producción o responde a circunstancias accidentales de la empresa, o su necesidad cesa en cierto tiempo, que sean terminados luego de un período de tres meses contados desde el inicio del contrato, caso en el cual el empleador deberá pagar al trabajador la indemnización denominada como auxilio de cesantía.

La segunda ocurre en los contratos relativos a trabajos que por su naturaleza solo duren una parte del año y se han extendido por encima de cuatro meses, caso en el cual el trabajador tendrá́ derecho a recibir la indemnización denominada como asistencia económica.

8. [Continuación pregunta anterior] En caso de reconocerse una compensación económica al trabajador, ¿es esta de cuantía igual o diferente a la reconocida por la extinción de un contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?

 Cuando el trabajo tiene por objeto intensificar temporalmente la producción o responde a circunstancias accidentales de la empresa, o su necesidad cesa en cierto tiempo, luego de haber transcurrido más de tres meses de trabajo, el trabajador deberá recibir los mismos montos que le corresponderían en caso de que ocurra una terminación sin causa o por desahucio de un contrato por tiempo indefinido, esto es:

 1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario; 2o. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario; 3o. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado, y; 4o. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

Cuando se trate de contratos relativos a trabajos que por su naturaleza solo duren una parte del año y se extiendan por encima de cuatro meses, el trabajador tendrá́ derecho a una asistencia económica de cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; de diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, y; de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo. Estos montos son similares a los que el trabajador devengaría si su contrato de trabajo termina por dificultades económicas o de producción de la empresa.

9. ¿Qué consecuencias se derivan del incumplimiento por parte de la empresa de la regulación en materia de contratación temporal? En concreto, ¿se declara indefinido el contrato? ¿Se reconoce al trabajador una compensación económica superior en caso de extinción del contrato?

 Según se desprende del artículo 35 del Código de Trabajo, cuando un contrato de trabajo es celebrado por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado fuera de los casos enunciados en la ley o para burlar sus disposiciones, este se considerará hecho por tiempo indefinido.

 Las sumas que deberá pagar el empleador a favor del trabajador en caso de terminación y luego de que su contrato se repute como indefinido podrían ser superiores a aquellas que debe pagar cuando el contrato es por cierto tiempo, dependiendo de las causas de la terminación y el tiempo trabajado.

Bibliografía y pronunciamientos judiciales

• Hernández Rueda, Lupo. Código de Trabajo Anotado I. Instituto de Estudios del Trabajo. Santo Domingo, 2002.
• Hernández Contreras, Carlos. Jurisprudencia laboral dominicana durante el siglo XX. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santiago, 2009.
• Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia. Sentencia s/n de fecha 5 de junio de 1957, B. J. 563, p. 1139.
• Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia. Sentencia no. 30 de fecha 30 de abril de 2013.
• Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia. Sentencia no. 17 de fecha 27 de diciembre de 2013.